Signalement ciblé
Faits entre personnes identifiées. Enquête harcèlement, discrimination ou violences, avec auditions et rapport de qualification.
Les deux mots circulent dans les mails RH et les CSE. Ils ne désignent pas la même chose. Choisir le mauvais outil, c’est soit sous-enquêter un signalement, soit transformer un climat d’équipe en procès entre deux personnes.
Ce que l’enquête harcèlement cherche
Un signalement vise des faits : propos, mises à l’écart, pressions, agissements à connotation sexuelle, critères discriminatoires. On identifie des personnes. On vérifie la répétition, l’effet sur les conditions de travail, la dignité. Le Code du travail (L.1152-1 et s., L.1153-1 et s.) et la jurisprudence donnent un cadre de qualification. Ce n’est pas un sondage de climat.
Ce que l’enquête ou le diagnostic RPS cherche
On regarde l’organisation : intensité du travail, autonomie, rapports sociaux, insécurité, conflits de valeurs (cadre Gollac / INRS). Les personnes ne sont pas « coupables ». Les facteurs le sont souvent. Un diagnostic RPS alimente le DUERP. Il ne tranche pas, à lui seul, un dossier de harcèlement nommé.
Trois lectures, pas une enquête fourre-tout
Souffrance collective
Arrêts, tensions d’équipe, réorganisation mal vécue, sans mise en cause claire. Diagnostic ou enquête de climat RPS.
Les deux en même temps
Parfois un signalement révèle aussi un problème d’organisation. On séquence : d’abord les faits, ensuite le collectif. Pas tout dans le même entretien.
Ce qu’on ne fait pas
On ne « fait un tour d’équipe anonyme » pour juger d’un harcèlement. On ne nomme pas un collègue coupable dans un questionnaire RPS. On ne dilue pas un signalement sexuel dans un baromètre QVCT. La méthode protège autant la personne qui alerte que celle qui est mise en cause.
Questions fréquentes
Si des faits sont nommément dénoncés, le diagnostic de climat ne remplace pas l’enquête.
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